Косметичка 

Неформальный лидер. Формальное и неформальное лидерство Влияние неформального лидера

В каждой организации независимо от вида деятельности есть руководитель и лидер. Причём чаще всего это разные люди. Руководство, или формальное лидерство, представляет собой властное положение, которое не зависит от качеств личности. Другими словами, это власть, дарованная служебным положением. Неформальное лидерство характеризуется набором качеств, с помощью которых осуществляется эффективное влияние на людей. Неформальный лидер не всегда занимает руководящие должности, но в любой момент персонал пойдёт за ним против администрации предприятия.

Далеко не каждый человек способен стать лидером. Многие эксперты предполагают, что лидерские качества даются от природы. Конечно, в процессе социализации человек приобретает недостающие способности и качества. По мере того, как индивид взрослеет и набирается опыта, повышается талант к лидерству.

Сущность лидерства

Лидерство - ключевой компонент эффективного руководства. Оно представляет собой процесс управленческих взаимоотношений, основанный на сочетании источников власти и направленный на мотивацию людей к достижению целей. Выделяется два основных вида лидерства: формальное и неформальное. В первом случае сотрудники находятся под влиянием человека, который занимает высокое должностное положение. Во втором случае воздействие на людей оказывается через личностные способности, умения и качества.

Формальный и неформальный лидер в одном лице - довольно редкая ситуация, но в большинстве случаев она является оптимальной. Здесь нельзя не учитывать характерную черту россиян. Если начальник хорошо относится к своим подчинённым, идёт им навстречу, то отдача будет аналогичной. За такими руководителями работники готовы следовать в любое время.

Неформальный лидер: кто он?

Организационная структура предприятия обычно чётко выстроена. Глядя на неё, понимаешь, какие должности существуют в компании и какие люди их занимают. Неформальными лидерами являются люди, которые не занимают высокого положения в организации, но имеют влияние на сотрудников.

Мнение таких людей (или одного человека, это зависит от компании) всегда расценивается как важнейшее. Коллеги по работе независимо от властных полномочий и занимаемых должностей просят дать совет в той или иной ситуации. Лидер в большинстве случаев отличается харизмой и привлекательностью, что позволяет ему выделяться из толпы.

Предпосылки для того, чтобы стать человеком, готовым повести за собой других:

  • опыт в работе, наличие профессиональных умений и навыков;
  • широкий кругозор, знания в различных областях;
  • умение завязать разговор, расположить к себе людей;
  • уверенность, самоконтроль, умение преодолевать сложности.

Роль неформального лидера в организации трудно переоценить. От него зависит общее настроение сотрудников, и фактическому руководителю не следует закрывать на это глаза. Хорошим вариантом станет налаживание отношений с авторитетными людьми в компании, особенно если руководитель пришёл после них.

Признаки выявления лидера

Так называемый серый кардинал не всегда настолько очевиден, как это можно представить. Зачастую руководитель организации не знает, кто именно оказывает влияние на работников. Чтобы это выяснить, необходимо действовать осторожно и не привлекать много внимания. Неформальный лидер в группе отличается следующими признаками:

  1. Самый коммуникабельный человек. Немного времени понадобится, чтобы определить наиболее общительного работника. Чаще всего он обладает способностью легко находить общий язык с людьми любого возраста и темперамента.
  2. Авторитет. Необходимо выяснить, к кому люди постоянно обращаются за советом, просят чем-то помочь или решить какую-либо проблему. Стаж и опыт работы играют здесь важную роль.
  3. Уверенность и организаторские способности. В большинстве случаев идейный лидер выражает несогласие со спорными решениями руководства, выступает от коллектива как представитель.
  4. Хорошее отношение, как ко всему коллективу, так и каждому человеку. В процессе работы это можно определить, если он с разными людьми ходит на обед или в курилку.

Неформальные лидеры в организации появляются обычно тогда, когда возникает неожиданная ситуация, например, заканчивается срок сдачи проекта или заболел важный сотрудник. Тогда один или несколько человек берут инициативу на себя и организовывают работу, поднимая свой авторитет. Впоследствии к ним будут обращаться за советом.

Амплуа неформального лидера

Эксперты утверждают, что появление таких людей неизбежно. Руководитель из-за своей занятости не может регулировать внутренние взаимоотношения в коллективе, и на помощь ему приходит один из сотрудников. Помимо профессиональных качеств, он может сплотить людей и решить межличностные проблемы.

Неформальный лидер в коллективе может играть разную роль. Это зависит от многих факторов, начиная от стиля руководства и заканчивая личностными качествами. Выделяют пять основных амплуа лидеров:

  • Инноватор. Такого человека по-другому можно назвать генератором идей. Это тот тип людей, которые постоянно придумывают что-то новое и готовы сразу применить на практике. Они незаменимы при организации какого-либо мероприятия или внедрения нового оборудования.

  • Коммуникатор. Общительный человек, который всегда окружён людьми. Обычно он имеет хорошее чувство юмора и готов поддержать советом.
  • Кризис-менеджер. Сильные стороны такого лидера проявляются в сложных стрессовых ситуациях. Он способен сплотить людей и направить свои мысли в нужное русло. Он часто находит решение этой проблемы, а в обычной жизни ничем не выделяется.
  • Вдохновитель. Влияние неформального лидера такого амплуа нельзя назвать определяющим, но его эмоциональное воздействие даёт положительный результат.
  • Серый кардинал. Это самый опасный тип лидера. Эти люди обладают хорошими знаниями в психологии. Оставаясь в тени, они способны контролировать работу не только обычных сотрудников, но и руководства.

Каким образом можно способности лидера направить на развитие предприятия?

Руководитель и неформальный лидер не всегда состоят в хороших отношениях. Выявить вдохновителя - непростая задача, а сделать так, чтобы его качества были направлены на развитие организации - ещё тяжелее. Для того чтобы эффективно взаимодействовать с лидером, руководителю следует использовать следующие методы:

  • Поощрение инициативы. Причём необязательно это делать в виде денежного вознаграждения. Разговор, устная похвала, консультация станут достаточными причинами, чтобы наладить отношения.

  • Признание авторитета. Формальный и неформальный лидер взаимными усилиями могут достичь небывалых высот.
  • Открытость по отношению к коллективу. Необходимо работников привлекать к обсуждению той или иной проблемы. Если будет существовать полное доверие команды и руководителя, то потребность в неформальном лидере сама по себе пропадёт.

Тип лидера: "дирижёр"

Существует четыре основных вида лидера, которые сформировались по мотивационно-поведенческому признаку.

"Дирижёр" отлично подходит для взаимодействия с руководством компании. Начальник выбирает для него определённый путь, по которому неформальный лидер должен вести людей. В качестве мотивации для него служит ощущение значимости и важности в организации. "Дирижёр" по своему характеру довольно дружелюбный и трудолюбивый.

Такие люди могут побуждать к действию других, передавать им собственное желание прийти к определённому результату. Менеджер среднего звена - наиболее приемлемая должность для "дирижёра", так как он готов медленно, но верно идти вверх по карьерной лестнице. Лидер такого типа охотно организует работу людей в рамках чёткой задачи. Те области, где нужно всю ответственность брать на себя, неподвластны "дирижёрам".

Рубаха-парень

Дружелюбный, эмоциональный человек, который способен заряжать позитивом других людей. Такой неформальный лидер отлично подходит для того, чтобы оказывать влияние на конкретных людей, которые в силу различных причин не хотят выполнять поставленную задачу.

При помощи обаятельности и привлекательности он может сеять положительные эмоции внутри коллектива. Отказать ему практически невозможно, даже самая нудная и неинтересная работа заиграет новыми красками в его присутствии. Мотивацией для такого лидера является ощущение равенства с начальством. Ему важно понимать, что он способен оказывать влияние на людей.

Серый кардинал

Неформальный лидер такого типа является загадочной личностью. С одной стороны, он может быть полезен руководству, так как с лёгкостью справляется с задачей. Причём для решения проблемы он использует неожиданные и эффективные шаги. Но с другой стороны, эти люди настолько хитры, что могут использовать руководителя в своих целях.

Серый кардинал чаще всего довольно замкнут и необщителен, но запоминает даже самые незначительные детали, с помощью которых можно манипулировать людьми. Он желает оставаться в тени и для себя знать, что он имеет огромное влияние на организацию.

Бунтарь

Самый сложный тип лидера. Для него характерно состояние постоянной борьбы, причём борьбы за справедливость. Он любит устраивать забастовки, выдвигать свои условия и т. д. Он готов везде и в любое время найти несправедливость и выступить против этого.

Бунтарь всегда отстаивает каждого работника, и в спорах с руководителем ему нет равных. Но если администрация чётко, аргументированно объяснит, что были задеты её права, лидер с таким же рвением будет защищать эту позицию. Этот тип лидера самый непостоянный, и подчинить его руководству необычайно сложно. В любой момент он может перейти на другую сторону из-за того, что нашёл долю несправедливости.

Использование лидера в целях руководства

Чаще всего руководитель не считает нужным сотрудничать с ярко выраженным лидером и использовать его в своих целях. Однако это неверно. Неформальный лидер, который не контролируется, может создать множество проблем для предприятия. Например, по его настоянию люди перестанут работать, будут требовать повышения зарплаты и т. д. Взаимосвязь руководства и лидера принесёт свои плоды для организации.

Наиболее лояльными типами считаются "дирижёр" и рубаха-парень. Однако в некоторых ситуациях и они могут создать проблемы. Например, "дирижёр" в рамках выполнения задачи может сделать шаг, который считает правильным для себя. А ввиду незнания планов предприятия этот шаг может оказаться неверным или даже критичным. Но особое внимание нужно уделить бунтарям. Для этого нужно всегда его загружать работой, чтобы у него не было времени на организацию забастовок.

Заключение

Появление неформального лидера в коллективе может оказать на компанию как положительное, так и отрицательное влияние. Здесь всё зависит от типа лидера и поведения руководителя. В любом случае начальнику необходимо доверять своим сотрудникам, привлекать их к решению проблем и обсуждению проектов. Таким образом образуется связь и дружелюбная атмосфера, и чтобы её нарушить, неформальному лидеру нужно будет сильно постараться.

Лидер в группе - это ее член, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической и, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию коллективной деятельности для достижения общей цели.

Представителям высших и отчасти средних звеньев молодежной организации обычно присуща высшая преступная авторитетность, основанная на личном опыте, материальных средствах и личных качествах. К числу основных качеств, присущих современному лидеру молодежной неформальной группы, по мнению некоторых авторов, относятся: волевые качества, которые помогают проявлять настойчивость в достижении цели, подавлять волю других, подчинять их своему влиянию; преобладающие, по сравнению с другими участниками молодежной группы, умственные способности; физическая сила; умение держать слово; предприимчивость, которая помогает сходиться с людьми, легко контактировать с ними, завоевывать доверие, видеть их недостатки и достоинства, и использовать их в своих целях; коммуникабельность; решительность в действиях и целеустремленность; знание внешних и внутренних условий функционирования молодежной среды; быстрота ориентирования и принятия решений в сложных ситуациях.

Лидер неформальной молодежной группы - умен, обладает организаторскими способностями и психологической властью над подчиненными. Таким образом, можно сделать вывод, что современные лидеры в молодежной среде обладают всеми необходимыми личностными качествами, которые они используют при осуществлении своих функций. Обладание такими индивидуально качественными характеристиками обусловливает их выдвижение в лидеры.

2.2. Причины выдвижения лидера и источники его власти

Выдвижение лидера в молодежной группе происходит стихийно, по мере ее развития и функционирования. При этом действуют два фактора - объективный и субъективный.

Объективный фактор - в лидеры молодежной группы выдвигается тот ее член, который наиболее “полезен” ее деятельности, наилучшим образом

проявляет себя в повседневной жизни неформального коллектива.

Субъективный фактор – лицо, выдвигаемое в лидеры, обладает такими личностными качествами, которые необходимы для осуществления функций лидера в группе. Это обычно люди наиболее активные, энергичные, волевые, решительные, обладающие неплохим интеллектом, умеющие подчинить себе других.

Однако не только особые личные качества лица обуславливают его выдвижение в лидеры, так как они имеют значение постольку, поскольку необходимы для решения общих, стоящих перед группой задач и целей.

Выдвижение лидера постепенно по мере развития и функционирования

молодежной неформальной группы. В молодежных группах низкого психологического развития (случайных и компаниях) - процесс выдвижения лидера только начинается и не успевает завершиться. Лидер может появиться только в определенных ситуациях, но на этом этапе члены группы еще не осознают его как лидера, да и в иных ситуациях его функции может выполнить и еще кто-либо, а не будущий лидер.

В молодежных группах высокого психологического развития феномен лидерства представлен в его классическом виде. В этих группах лидер проходит путь от лица, обладающего склонностью к лидерству и проявляющего эти склонности от случая к случаю, к подлинному руководителю, организатору молодежной группы, без участия которого не решается ни один важный вопрос.

Лидер в группе выполняет важные социально-психологические функции, без которых невозможно нормальное функционирование группы. Именно во многом благодаря ему, группа становится сплоченной, ее состав стабилизируется, отношения формализуются. В итоге создается сообщество высокого психологического развития - неформальная молодежная группа.

Лидеры молодежных групп обладают психологической властью над

подчиненными, однако, необходимо отметить, что настоящий лидер не стремится к подчинению себе других, ему подчиняются с удовольствием. Само возникновение и существование неформальной молодежной группы базируется на власти лидера. В психологии есть такое определение понятия “власть”: это каждый эффект, который производит индивид, воздействуя на окружающий его мир, определяется его властью, понимаемой как: способность, сила, компетентность. Источники власти лидера - средства, с помощью которых применяющий власть субъект сможет обеспечить удовлетворение соответствующих мотивов другого, задержать это удовлетворение или предотвратить его.

Лидеры молодежных неформальных групп для сохранения лидерства используют следующие возможные источники власти:

1. Власть эталона . Основана на идентификации члена группы с лидером и желании для члена группы быть похожим на лидера.

2. Власть принуждения или наказания . Ее сила зависит от:

а) репертуара возможных наказаний и санкций. Например, следующие санкции: моральные (обсуждение, замечание о неправильности поведения, пощечина и т.д.); материальные (“штраф”, “пеня” в течение определенного срока и т.д.); физические (избиение).

б) от угрозы наказания минус вероятность избегнуть наказания благодаря

послушанию.

Жесткая дисциплина, устанавливаемая и поддерживаемая лидером говорит о силе данного источника власти.

3. Власть знатока. Вся сила зависит от величины приписываемых лидеру со стороны членов группы особых знаний, интуиции или навыков, относящихся к сфере функционирования. Поэтому, как показывают исследования для лидеров неформальных молодежных групп характерно то, что их интеллектуальный уровень довольно высок - они являются мозговым центром молодежной группы. Стремление лидеров к привлечению специалистов из различных областей также объясняется существованием такого источника власти.

4. Информационная власть. Она возникает в тех условиях, когда лидер

имеет доступ к информации, неизвестной членам группы, причем такой, которая является значимой для оценки ситуации и коррекции поведения. В организованных молодежных группах этот вид власти выражается в дозированном распределении информации между членами группы, в то время как полной информацией обладает только сам лидер.

6. Нормативная власть . Речь идет о нормах, согласно которым лидер имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и, в случае необходимости настаивать на них. К одному из основных признаков неформальной организации относится наличие устава в виде неформальных норм поведения, традиций, законов, санкций за их нарушение.

Подводя итоги, можно сделать краткий вывод по данному подразделу: власть лидера в неформальной молодежной группе - явление многоаспектное и

в зависимости от структуры группы, уровня ее развития, сложившихся межличностных отношений, источники власти могут варьироваться и смешиваться постольку, поскольку это необходимо для осуществления целей и задач группы, но зачастую, в молодежных неформальных группах высшего уровня лидером используются все источники в их совокупности, для осуществления всеобъемлющего и эффективного руководства. Говоря о руководстве, необходимо отметить, что нормальное функционирование молодежной неформальной группы обусловлено выполнением лидером ряда социально-психологических функций.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru/

По предмету: «Менеджмент»

На тему: «Сущность лидерства. Формальные и неформальные лидеры. Качества лидера»

Введение

Сущность лидерства

Качества лидера

Формальные и неформальные лидеры

Заключение

Список литературы

Введение

Тема лидерства очень актуальна в наше время. Очень много людей, особенно молодых и энергичных, не хотят работать в качестве подчиненных, не хотят выполнять поручения и указания других людей. Наоборот, они сами хотят руководить другими людьми, давать им указания - быть боссами. Все больше людей стремятся достичь постов руководителей, но далеко не каждый достигает своих целей. А если кому-то и удается стать начальником, руководителем фирмы или организации, это еще не значит, что он займет лидерские позиции среди своих подчиненных. Руководитель и лидер - это разные понятия, хотя иногда они сливаются. Каждый лидер может стать руководителем, но не каждый руководитель может быть лидером.

Объект этой работы - лидер.

Цель этой работы - определить сущность лидерства, понять какие качества присущи лидеру, кто может стать лидером, почему любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером.

То, что лидером быть не просто, и то, что лидеру приходится двигаться быстрее других - известно. Но тогда почему столько людей хотят быть лидерами, бьются за лидерство, учатся быть лидерами? Ответ один: лидер - это очень выгодная социальная роль. Один раз вложившись и став лидером, вы долгое время будете иметь большие дивиденды.

Лидер - это тот, кто имеет преимущество.

Сущность лидерства

Несмотря на то, что руководство - существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он влияет на других. Файди, Хаус, и Карр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».

У активного менеджера есть все необходимые задатки для того, чтобы стать лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и неофициальное подчиненных. Но здесь следует обратить внимание на такой момент. Как бы человек не стремился стать лидером (а это мечта многих людей), он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его так. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации - делегирования полномочий. Лидерами могут становиться не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а ведомые не всегда знают, что их ведут. Действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его формальной должности в иерархии. Цель лидера - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Менеджмент есть социальный по своей сути феномен, а лидерство - психологический. И в этом основное различие между ними. Но в тоже время есть и немало общего:

1) И руководство, и лидерство являются средством координации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает» в системе формальных, официальных отношений, а другой - в системе отношений неформальных, неофициальных.

2) Оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) - по неофициальным.

3) Обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и заранее никак не очерчено.

4) И лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанным со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Лидерство есть важный ресурс менеджмента. В наше время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство, как «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации». В своем определении лидерства Питер Друкер развивает эту мысль дальше: «Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки».

Окружающие, как считают психологи, воспринимают лидера по четырем основным моделям:

1) «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки, как и все другие члены коллектива.

2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим параметрам (деловым, нравственным, коммуникационным) и воспринимается как образец для подражания.

3) «воплощение добродетели». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь.

4) «оправдание всех ожиданий». Такой лидер всегда стремиться выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же видят в нем одновременно и «лучшего из нас» и «оправдание всех ожиданий». И в соответствии с этим и строят свое отношение к нему, позволяют лидеру распространять свое влияние на коллектив и на каждого в отдельности. Мы можем сделать вывод, что лидерство - это искусство влияния на людей, вдохновение их на то, чтобы они по доброй воли стремились достичь неких целей.

Эффективность лидера непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер. Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидер воздействует на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его умении управлять социальными конфликтами. Лидер может выбрать роль посредника или судьи, в зависимости от характера конфликта и особенностей его участников. Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, начальства, умело их использует в официальных и неофициальных контактах.

Качества лидера

Какие особенности или черты делают человека лидером? Ранние теории лидерских черт, восходящие еще к Древней Греции и Риму, утверждали, что индивид либо рождается с качествами, необходимыми для лидера, либо нет. Считается, что знаменитые исторические личности имели естественные способности подняться над любой ситуацией и стать лидером (Александр Македонский, Бонапарт, Линкольн и др.). Со временем исследователи согласились с тем фактом, что лидерские способности могут быть не только врожденными, но и приобретенными в результате обучения или жизненного опыта. Внимание переключилось на поиск универсальных качеств, присущим лидерам. В результате исследований оказалось, что единственной постоянной характеристикой оказался интеллект.

Но более глубокому исследованию лидерство, как и руководство подверглось в начале 20-х годов ХХ столетия, когда начал проявляться интерес к управлению, как к науке. Целью исследования было выявить общие качества или личностные характеристики эффективных руководителей. Одной из ранних теорий является «теория черт» (личностная теория лидерства). Согласно этой теории лидером может стать только такой человек, который имеет определенный набор личностных качеств или совокупность определенных психологических черт. Теория черт объясняет феномен лидерства выдающимися качествами человека, такими как воля, ум, компетентность, целеустремленность, организаторские способности.

Разные авторы стремились выделить необходимые для лидера черты или характеристики, но так и не пришли к единому мнению. Так, американский исследователь К.Берд составил список, в котором фигурировали инициативность, коммуникабельность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, доброта. Позднее Р.Стогдилл добавил еще популярность, красноречие. Хотя ни одна из черт не занимает значительного места в характеристике лидера, однако они в характеристике лидера присутствуют.

Но рассматривать эффективность лидера, учитывая только черты личности, недостаточно. Существует несколько теорий лидерства, которые фиксируют внимание одновременно на личностных качествах лидера и ситуации, в которой он действует. Это ситуационные теории лидерства. По этой теории, лидерство-это продукт определенной ситуации. В разных конкретных ситуациях появляются отдельные члены группы, которые имеют преимущества перед другими, хотя бы одной чертой, а так как эта черта является необходимой в данный момент, человек становится лидером. Представители поведенческого подхода считают, что лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения. Согласно теории харизматического лидерства последователи испытывают вдохновение от лидера и стремятся во всем ему подражать. Психологические теории описывают как внутреннее побуждение человека к занятию руководящих позиций влияет на становление, характер и направленность лидера.

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И.Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

Исходя из различных теорий, можно выделить основные признаки лидера:

1) У лидера самая большая активность и инициативность при решении задач.

2) Лидер больше информирован о членах группы, о решаемой задаче, о ситуации в целом.

3) Лидер оказывает сильное влияние на других членов группы.

Существует несколько способов выявления лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей.

Известный американский исследователь лидерства Стивен Кови утверждает, что лидеров можно найти на всех уровнях деловой активности, а не только на самом верхнем. Лучшие лидеры обычно придерживаются общего комплекса ценностей, в который входят справедливость, равенство, беспристрастность, целостность, честность, доверие. Каждый человек может определить, пригоден ли он к лидерству, с помощью восьми критериев:

1.ориентация на служение другим

2.непрерывное самосовершенствование

3.вера в других

4.излучение положительной энергии, доброжелательность

5.рациональное распределение времени и усилий

6.внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события

7.терпимость, самокритичность, признание заслуг других и их равного права на самовыражение

8.забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

Неудачи постигают лидеров по разным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучение опыта многих лидеров свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Еще успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями для решения задач, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.

Что нужно, чтобы стать лидером? Прежде всего это личное желание занять высокий пост, которое есть далеко не у всех, а соответственно и готовность брать на себя сопряженные с этим обязанности, ответственность и риск. Лидер должен постоянно и упорно стремиться вперед, несмотря ни на какие преграды, упорно двигаясь к собственной цели. Жить лидерам не просто, на своем пути они встречают немало трудностей, главная из которых по всеобщему признанию - руководство подчиненными. На втором месте стоит - планирование деятельности фирм, на третьем - увольнение сотрудников.

Существует два психологических типа лидеров: «игроки» и «открытые». «Игроки» внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтому и быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей, плохо справляются с проблемами. Это - политиканы, стремящиеся правдами, а больше неправдами захватить власть и как можно дольше при ней удержаться. «Открытые» лидеры не столь заметны, но они последовательны, берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, пытаясь получить от него как можно больше, а устремлены в будущее. Власть в их руки попадает всерьез и надолго. Именно они являются истинными лидерами, обладающие авторитетом у своих подчиненных.

Обычно авторитетный лидер - руководитель от природы. Но что делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того, чтобы такого безошибочно подобрать, нужно знать качества, которые в обязательном порядке должны быть ему присущи. Существует несколько групп таких качеств: личные, профессиональные, организаторские (деловые).

1.Личные качества. К ним в первую очередь относятся честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Еще сюда входит человечность и забота о людях, стремление к сотрудничеству, борьба с собственными недостатками, формирование у себя положительного отношения к жизни и работе.

2.Профессиональные качества. Это компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Это культура - общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Это умение анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы.

3.Организаторские качества. Это уровень организаторской культуры, владение технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров. К этой группе качеств нужно отнести целеустремленность. Но целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели устанавливать, а упорно к ним стремиться. Другим качеством является деловитость. Она заключается в умении четко ставить задачи и принимать обоснованные решения. Еще одним организаторским качеством является энергичность - способность заражать людей уверенностью путем личного примера, собственного оптимизма.

Формальные и неформальные лидеры

лидерство координация социальный формальный

Лидер - это член группы, который добровольно взял на себя значительную меру ответственности в достижении групповых целей. Формальный лидер назначается или выбирается, приобретая таким образом официальный статус руководителя. Неформальный лидер - это член группы, который в своем поведении отвечает групповым ценностям и нормам. Он ведет группу, стимулируя достижения групповых целей и проявляя при этом более высокий уровень активности в сравнении с другими членами группы.

Формальное лидерство - когда влияние исходит из официального положения в организации, неформальное лидерство - когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Лидерству в большей мере свойственна неформальная основа. Р.Л.Кричевский пишет: «Руководство - феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения ее нет. Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический».

Неформальный лидер может проявиться и получить признание в коллективе, организации в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, политических, психологических и иных качеств. Своим авторитетом и влиянием неформальный лидер воздействует на поведение людей и может составить оппозицию формальному руководителю.

Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника, лишенного эмоций и переживаний, но и человека, обладающими лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках. Идеальным для менеджмента является гармоничное сочетание обеих основ лидерства.

Поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором - он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Неформальный лидер - это член группы, который официально не имеет руководящей должности, но из-за своих личностных качеств, жизненного опыта и поведения занял особое положение - лидерское. Существенные факторы, определяющие возможность неформального лидерства включают: возраст, должность, профессиональные знания и умения, психологию личности, личностные качества, из которых главные - компетентность и отзывчивость, признание группой. Неформальные лидеры получают от группы властные полномочия в принятии решений и распоряжении ресурсами. В своей деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними.

Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой - для социального взаимодействия.

Большое разделение на формальных и неформальных лидеров имеется в политической среде, когда есть формальный руководитель (президент, премьер-министр, император) и неформальные лидеры, которые и держат власть. Хотя, в большинстве случаев, формальный руководитель является лидером, ведь чтобы получить свою должность ему пришлось проявить лидерские качества. Очень важно социальное предназначение лидера, т.е. характерные для него роль и ситуация, в которой он проявляет себя и привлекает людей в наибольшей степени. Интересна классификация политических лидеров, предложенная М.Дж.Херманн. Есть несколько условно-собирательных образов лидеров, которые можно рассмотреть на примере политических лидеров:

1) Лидер-знаменосец: эффективно действует как идейный вдохновитель и вождь широких масс. Он самостоятелен и критичен в оценках действительности, и знает «как исправить ситуацию». На своем знамени он точно обозначил цель, способную увлечь массы и пути ее достижения. Примерами лидера-знаменосца могут быть В.Ленин, А.Гитлер.

2) Лидер-служитель - напротив, ориентирован прежде всего, на обеспечение интересов выдвинувшей его группы сторонников. Он стремится исправно служить своим приверженцам, не забывая в то же время идти «навстречу народу». Лидерами этого типа были Л.Брежнев, К.Черненко.

3) Лидер-торговец - фигура современная, рациональная, «рыночная». Он окружает себя командой компетентных профессионалов-помощников, определяющих наиболее эффективные пути социально-экономического развития общества. Лидер-торговец умеет ярко преподнести и выгодно продать свои идеи и планы, привлекая все больше сторонников тем, что знает их потребности и хочет вмести с ними добиться их удовлетворения. Именно такой линии поведения следовал Р. Рейган.

4) Лидер-пожарный лучше всего проявляет себя в чрезвычайных ситуациях (политические кризисы, социальные и международные конфликты, экономические потрясения), а так же в оперативном решении самых неотложных проблем. Он эффективно действует «по обстановке». Именно так действовал В.В.Путин.

Заключение

Лидерство появилось вместе с человечеством. Оно неизбежно и универсально. Там, где есть социальные группы, закономерно существует лидерство. Люди следуют за лидером прежде всего потому, что он в состоянии предложить им (хотя и не всегда реально дать) средства для удовлетворения их потребностей. Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий, способность вселять в подчиненных уверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки, ибо поведение сотрудников чаще всего отражает то, чего от них ждут.

Каждая эпоха рождает своих лидеров и предъявляет к ним свои требования. Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет и сотрудники признают его лидером.

1.Лидеры являются обычными людьми, отражающими весь спектр человеческого многообразия: они могут быть как экстравертами, так и интровертами, хорошими и не очень коммуникаторами, и нет какого-то универсального критерия, характеризующего лидера.

2.При выборе лидера необходимо уделить наибольшее внимание энергии кандидата, на его устремлениях и движущих силах, и, возможно, несколько меньшее значение должно отводиться таким факторам как его способности в учебе и уровню интеллекта.

3.При изучении лидеров сразу замечаешь высокую степень интеграции личности и его предназначения, бесстрашие, настойчивость и способность вдохновлять других. Только те лидеры, которые способны зажечь огонь в других, могут привести компанию к успеху.

5.Главная задача лидера заключается в том, чтобы не оставлять сомнений касательно ключевых целей и ценностей компании.

Лидеры такие же разные, как все люди, но все они пропитаны силой и энтузиазмом, которые ведут компании вперед. Лидера невозможно сыграть, для этого, прежде всего, необходимо интегрировать в себе такие понятия как личность и предназначение. Энергия и сила воли являются незаменимыми характеристиками эффективного лидера.

Наиболее важные навыки, которые требуются для того, чтобы изменить мир - это навыки лидерства. Если мы хотим управлять собственной судьбой и оказывать влияние на судьбы нашей семьи, сообщества, организации и всей планеты, необходимость лидерских способностей становится очевидной. Эффективное лидерство - один из ключей к нашему будущему успеху.

Список литературы

1. Вергилес Э.В. «Лидерство и власть» 2003г.

2. Р.Дилтс «НЛП. Навыки эффективного лидерства» 2003г.

3. Г.Симон «Скрытые чемпионы» гл.10 Лидеры

4. Н.И.Кабушкин «Основы менеджмента»

5. М.К.де Врис «Мистика лидерства» 2004г.

6. Р.Л.Кричевский «Если вы - руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе» 1998г.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

    Проблема лидерства и руководства. Соединение в одном лице лидера и руководителя. Теория лидерских качеств. Интеллектуальные способности, личностные черты характера. Инструменты влияния, формальные и неформальные лидеры. Концепции лидерского поведения.

    реферат , добавлен 23.01.2011

    Понятие лидерства, его основные группы. Типы подходов к его изучению в организации. Теории и концепции лидерских качеств и поведения. Инструменты влияния, формальные и неформальные лидеры. Сущность и стили руководства, уровни и типология руководителей.

    реферат , добавлен 07.03.2010

    Основные определения понятия и подходы к определению эффективного лидерства. Стили лидерства, теория лидерских качеств, ситуационное лидерство, различия между ролью лидера и менеджера, интуиция как навык руководителя. Гендерное исследование лидерства.

    курсовая работа , добавлен 08.03.2010

    Понятие и сущность лидерства. Положения основных теорий лидерства и ситуации их применения. Проблема соотношения лидера и менеджера и пути ее решения. Методы диагностики лидерских качеств в организации. Анализ лидерства и групповой динамики предприятия.

    курсовая работа , добавлен 06.05.2014

    Работа руководителя. Формальное и неформальное лидерство. Ситуационная теория. Позитивная направленность лидера. Устранение негативного лидера. Управленческие роли. Решетка менеджмента. Стили управления и их характеристика. Деловые качества персонала.

    контрольная работа , добавлен 06.11.2008

    Лидерство как важнейший компонент эффективного руководства. Анализ природы лидерства. Современная теория менеджмента. Незаменимая роль лидера. Эффективность и типология лидерства. Отличие менеджера от лидера. Управление лидерством в организации.

    реферат , добавлен 25.11.2008

    Управление и его основные элементы и методы. Выработка методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Ключевые различия между лидерством и руководством в организации. Выраженность лидерских компетенций у руководителей среднего звена.

    курсовая работа , добавлен 02.10.2012

    Изучение понятия и сущность лидерства и анализ взаимоотношений между руководителем и подчиненными. Основные качества лидера по Уоррену Беннису. Семь основных навыков лидера по Барту Нанусу. Характеристики лидеров, ориентированных на ценности, по Тулу.

    курсовая работа , добавлен 19.11.2010

    Сущность понятия лидера, его главные функции, цели и задачи деятельности. Темперамент и способности лидера, требования к его личностным и профессиональным качествам. Экспериментальное исследование лидерства, факторы, влияющие на его формирования.

    курсовая работа , добавлен 30.06.2014

    Взаимоотношения лидерства и руководства. Анализ признаков формального лидера - человека, направляющего работу других и несущего персональную ответственность за ее результаты. Управление неформальным лидерством и способы его сосуществования с руководством.

В любой компании, независимо от ее организационной структуры, присутствует система неформальных межличностных связей. На основе взаимных симпатий, общности интересов, увлечений, привычек и т. п. внутри организации образуются неформальные группы. В теории управления им уделяется значительное внимание, поскольку силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могут преобладать над усилиями руководителя, что влияет на эффективность работы самой компании.
Автор исследует феномен наличия неформальных групп в организации; причины, по которым работники вступают в такие группы; особенности лидерства в них; взаимодействие руководства компании с неформальными группами; методы управления ими и т. д.

Феномен неформальной группы в организации

Любая компания создается как четко организованная структура, как система функциональных и информационных связей между сотрудниками. То есть, через введение определенных должностей, функциональных обязанностей и т. д. образовываются некие формальные объединения, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

Но какой бы ни была организационная структура компании (иерархической, линейной или матричной) в ней неизбежно присутствует система неформальных межличностных связей . Она возникает, потому что человек, выполняя работу в окружении людей, всегда взаимодействует с ними. Общность интересов порождает взаимную привязанность и дружбу, их различие - неприязнь, антипатию. Многие исследования в русле теории управления подтверждают, что связи, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могут преобладать над усилиями руководителя. Порой большее влияние на работника оказывает мнение или отношение к какому-либо вопросу значимого коллеги, нежели материальные стимулы или давление руководства.

Таким образом, на основе взаимных симпатий, общности интересов, увлечений, привычек и т. п. внутри организации образуются неформальные группы . Их на предприятии может быть несколько: столько, сколько есть оснований для общения. Совокупность неформальных групп можно назвать неформальной организацией .

Фактор образования неформальных групп влияет на поведение отдельной личности в коллективе. И во многих случаях неформальные группы оказывают существенное влияние на поведение членов группы, порою даже большее, чем формальные. Это, соответственно, влияет и на эффективность работы самой организации.

Причины вступления в неформальную группу

Существует несколько основных причин вступления работников в неформальную группу. Прежде всего социальная потребность, потребность в принадлежности к той или иной группе . Эта причина является одной из самых сильных. Американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях Элтон Мэйо в своих исследованиях определил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными, а принадлежность к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью.

И все же, несмотря на то, что потребность в общении широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают работников возможности социальных контактов. Это осуществляется путем ограничения неформального общения (на пребывание в курилках, холлах; на праздниках, днях рождений; предоставление отдельных кабинетов для каждого сотрудника).

Потребностью также является атмосфера доверия и взаимопомощи , возникающая в процессе взаимодействия в такой группе. Человеку проще обратиться за помощью к коллеге, к которому испытывает симпатию, нежели к руководителю по нескольким причинам.

Во-первых, срабатывает стереотип: начальник может изменить мнение о сотруднике, который спрашивает или уточняет какие-то вопросы, в худшую сторону. Во-вторых, руководство зачастую отстраняется от обсуждаемой проблемы, не всегда осознавая, что взаимопомощь между коллегами полезна: кто-то получает признание и уважение, а кто-то - необходимое руководство к действию.

Если же руководству не доверяют, защитная функция такого объединения только обостряется: возникает потребность в объединении усилий . Кроме того, конфликтные ситуации в организации (вредные условия работы, несправедливая оплата труда и т. п.), попытки формального руководителя разрушить сложившиеся неформальные отношения способствуют сплочению существующих неформальных групп или приводят к созданию новых. То есть следующей причиной возникновения неформальных групп может стать потребность в защите .

Следовательно, общие интересы, потребность в общении, симпатия и дружба - важные составляющие образования неформальных групп. Конечно же, эти межличностные связи могут быть и вне организации. Если они существуют и имеют развитую структуру, снижается потребность в наличии таких связей в рабочем коллективе. Но если же человек начинает «жить на работе», это ни в коей мере не является фактором повышения производительности труда.

Особенность лидерства в неформальных группах

У неформальных организаций много общего с формальными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные: существует иерархия, лидеры и цели. Специфика формальной организации состоит только в том, что она создана по заранее продуманному плану, а неформальная - скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. Обычно неформальная организация имеет явно или неявно выраженного лидера . Признание группой является фундаментом лидерства в неформальной организации. Тут лидер делает ставку на людей и взаимоотношения между ними. Сфера влияния неформального лидера даже может выходить за административные рамки формальной организации.

Лидерство в таких группах может носить и несколько ситуативный характер : кто-то лучше устраняет конфликтные ситуации, кто-то - организует корпоративные праздники и т. п. Такие «лидеры» только разгружают руководство от текущих внепроизводственных задач. В этом случае полезно поддерживать хорошие отношения с ситуативными лидерами.

Однако лидерство в неформальных группах может носить и иной характер. Возникает такое лидерство в противовес официальному руководителю по многим причинам. Во-первых, в организации может появиться работник (антилидер), который придерживается кардинально противоположных целей, чем официальный руководитель. Такой работник будет стремиться занять место официального руководителя даже ценой развала самой организации. Во-вторых, в организации может появиться работник, вносящий путаницу и помехи в информационные потоки фирмы, являя собой дезорганизатора деятельности компании.

В этих случаях возникают нарушения в структуре организации. Будут появляться работники, некритично воспринимающие деятельность как антилидера, так и дезорганизатора. Сотрудники перестанут проявлять инициативу и будут выполнять только ту работу, которая строго контролируется. Появятся проблемы в информационных потоках компании из-за сложившихся межличностных отношений, в частности «изолированные» сотрудники.

Взаимодействие с неформальными группами

Ранее в теории управления принято было считать, что неформальные объединения надо ликвидировать. Однако современные исследования доказали ошибочность таких выводов. Не были учтены многие позитивные моменты данного явления . Главное - умело направить потенциал данных объединений в нужное русло, грамотно использовать его в своих интересах.

Специалистам по управлению персоналом, а также руководителям прежде всего необходимо осознать, что неформальные организации возникают практически всегда. Не стоит считать, что это результат неэффективного управления. Надо просто признать существование неформальной организации и понять, что ее ликвидация может повлечь за собой развал и формальной организации.

Не единичны случаи, когда работники увольняются, отказываясь от высокооплачиваемых должностей в компании. Такое поведение является реакцией на отношение руководства к той неформальной группе, в которой данный работник состоит. Если члены группы считают, что к ним относятся несправедливо, они и реагируют адекватно.

Но бывает и наоборот. Люди ценят и не хотят нарушать социальные связи, приобретенные в данной компании, несмотря на не очень выгодные материальные условия. Неформальные каналы связи в этом случае будут только дополнять формальную систему и повышать ее эффективность .

Характерной чертой компании, в которой существуют неформальные группы, является сильный коллективный дух, который, в свою очередь, способствует целенаправленному стремлению к успеху. Поэтому важным аспектом при работе с персоналом является взаимодействие с неформальными группами внутри нее. Специалисту по работе с персоналом и руководителю просто необходимо знать особенности формирования неформальных групп, выделять положительные черты данного явления, уметь изучать и исследовать такие структуры внутри своей организации, а главное, уметь направлять цели неформальных групп на цели организации .

Итак, для гармоничного функционирования компании неформальные группы весьма значимы, и главная задача в ходе работы с ними заключается не в их нейтрализации, а в направлении их энергии на нужды организации.

Специалисту по работе с персоналом необходимо понимать, что структуры, которые в ходе взаимодействия развили высокий уровень доверия друг к другу, должны поддерживаться руководством . Общность интересов и целей неформальных групп и руководства будет только способствовать деятельности компании. Ключевым моментом в обеспечении благоприятной среды, в которой реализуется трудовой потенциал, является правильное управление трудовыми ресурсами .

Методы управления неформальной группой

Решающий административный механизм контроля за поведением неформальной группы - выявление лидеров и управление ими . Если лидер рассматривается как «возмутитель спокойствия» (развитая склонность к доминированию), он начнет осознанно или неосознанно совершать поступки, позволяющие ему возглавить неформальную группу в ее противопоставлении компании. Способный человек на должности много ниже своих возможностей может просто от отчаяния направить свою энергию на то, чтобы возбудить недовольство в своем трудовом коллективе. Такие личности часто становятся организаторами некоего «заговора» с целью добиться официального лидерства в организации, на их взгляд, принадлежащего им по праву.

Такие тенденции можно легко контролировать и устранять путем «поглощения» естественных лидеров и предоставления им официального признания. Часто после того, как лидеры неформальной организации введены в формальную структуру, начавшаяся «революция» терпит поражение. Однако, поскольку количество руководящих постов в организационной иерархии ограничено, проблему неформального лидерства не всегда можно решить повышением. Альтернативой может послужить перевод сотрудника на такую должность, на которой он принесет меньше вреда.

Для того чтобы не запустить отрицательные механизмы функционирования неформальных групп, необходимо выделить их позитивный потенциал . Как говорилось выше, прежде всего признать правомерным существование неформальных организаций и предоставить им практическую поддержку. Однако следует постоянно следить за тем, чтобы их деятельность не становилась самодостаточной и интересы не шли вразрез с интересами компании. Например, в творческом объединении движущей силой будет служить научный интерес и вдохновение, которое может бить «через край». Важно удерживать деятельность групп в рамках корпоративной культуры , содействуя овладению знаниями и навыками, способствуя профессиональному росту и повышению уровня жизни персонала.

Дух единой команды возникает при положительном внутреннем климате в коллективе . Руководителю и менеджеру по персоналу необходимо следить за психологическим климатом в коллективе. Межличностные отношения, сложившиеся в коллективе, во многом определяют работоспособность организации. Наличие благоприятной корпоративной обстановки формирует ситуацию, в которой ценности компании и коллектива или, хотя бы, «кадрового ядра» коллектива совпадают. Важным станет и такая ситуация, в которой «кадровое ядро» станет и сообществом «неформальных лидеров».

Необходимость налаживания неформальных связей внутри трудового коллектива, например в Японии и других индустриально развитых странах Азии, практикуется давно в силу специфики социокультурной традиции. Разработки по вовлечению сотрудников в управление фирмой, дополнение формальных служебных отношений неформальными контактами, применение методов социальной психологии и конфликтологии для использования сложившихся в коллективе неформальных групп и их лидеров во благо организации ныне активно применяются американскими и западноевропейскими менеджерами. При этом важным элементом становится неформальное общение руководства с сотрудниками : разговоры «за чашкой чая», когда сотрудник может обратиться с любым предложением или вопросом (как служебным, так и личным). Следует соблюдать «золотое правило менеджмента»: благодарить за успешную работу или критиковать за «проколы» немедленно, а не оттягивать решение этих вопросов и не делать это за закрытыми дверями.

Кроме того, следует консультироваться с неформальной группой при принятии каких-либо решений , что будет свидетельствовать об уважении к группе и отдельному человеку, а также ослабит сопротивление переменам со стороны данной неформальной группы. Таким образом, неформальная группа и ее члены смогут взять на себя часть заслуг в принятии решения, что в свою очередь удовлетворит их желание получить определенный статус, улучшит взаимопонимание между группой и руководством компании.

Формирование лояльности является важным инструментом влияния на неформальные объединения. Рычагами данного формирования может быть обучение сотрудников, введение специализированных курсов. Организовывая в компании вечеринки или спортивные соревнования, можно попытаться создать у работников ощущение принадлежности к «одной большой семье».

Некоторые компании стараются информировать своих работников обо всех важных решениях и о том, что за ними стоит. Обычно этот прием создает у работника ощущение, что он - часть коллектива и что удачи коллектива - это и его удачи. На первичном уровне он сводится к объяснению работникам причин, по которым осуществляется то или иное назначение на должность, или того, как их скромная работа соотносится с важными целями компании. Использование этого метода бесспорно влияет на позицию многих людей и поэтому служит важным механизмом управления.

В изучении имеющейся структуры межличностных отношений в неформальной группе может помочь наблюдение за поведением сотрудников в непринужденной обстановке: на празднике, пикнике. Также для изучения неформальных групп внутри компании и обеспечения эффективного сбора информации о взаимоотношениях между подчиненными и руководством менеджер по персоналу может использовать некоторые психологические тесты, например, опросник Лири - для психологической диагностики межличностных отношений и выявления нарушений отношений в группе, а результаты опросника можно использовать для психокоррекции; тест Томаса поможет изучить поведение сотрудников в конфликтных ситуациях и готовность к сотрудничеству; предоставит качественную и количественную характеристику агрессии и враждебности.

Когда речь идет о любом коллективе - группе учащихся в университете или сотрудниках на рабочем месте, всегда есть человек, назначенный на роль руководителя. Это может быть староста, старший менеджер, тот, кто ответственен за всех и задает направление процессу. Этот человек является лидером формальным, то есть наделенным властью официально. Но всегда ли такой лидер является настоящим - не тем, кто должен вести, а тем, за кем с удовольствием пойдут? Как определяется неформальный лидер, какими качествами он обладает? Поговорим об этом в данной статье.

Лидерство и организация

Вспомните себя ребенком. Играя со сверстниками на улице, вы интуитивно знали, кто инициатор ваших развлечений и шалостей. Эта личность могла быть не самой яркой среди прочих детей, но тем не менее все в компании осознавали, что именно он - идейный вдохновитель и организатор, и в чем-то старались ему подражать. Это и есть пример того, кем является неформальный лидер - человек, которому не нужны номинальные звания, но способный успешно организовать, направить и довести до конца процесс, и который знает и умело использует качества других членов команды.

Номинальное и реальное управление

Начиная с подросткового возраста люди сталкиваются с другим типом лидерства - номинальным. Неформальный лидер в группе не требует избрания, коллектив интуитивно знает и чувствует, что этот человек поведет всех. Формального лидера избирают. В школе и высших учебных заведениях это староста - учащийся, являющийся связующим звеном между преподавательским составом и учениками. В рабочем коллективе - группе трудящихся, равных по должности, руководитель также чаще всего выбирает «старшего», задающего вектор работы и предоставляющего возможность обратной связи по трудовому процессу. Какими качествами должен обладать официальный лидер и почему чаще всего формальный и неформальный лидер не может быть представлен одним и тем же человеком?

Разница между номильным и реальным лидерством

Для того чтобы понять, почему реальные лидеры нечасто оказываются на руководящих постах, нужно разобраться, какие качества ценятся теми, кто назначает формального лидера коллектива. Итак, прежде всего это ответственность и пунктуальность - формальный организатор должен четко, «по форме и в срок» нести ответ перед начальством о работе, результатах труда. Этот человек нередко является карьеристом и не скрывает этого, а начальство, видя такую амбициозность, продвигает его по карьерной лестнице и пользуется таким желанием в своих интересах. Формальный лидер может быть человеком не самых высоких моральных принципов - преследуя собственные цели, ему иногда приходится информировать официальное начальство о действиях коллег, докладывать о происходящем внутри коллектива. Кроме того, формальный лидер, пользуясь своим положением, может демонстрировать свое преимущество в статусе перед коллегами. Какими же качествами обладает неформальный лидер?

В чем особенности реального лидера?

Лучше всего представить себе неформального лидера, ориентируясь на характеристики заводилы в детском коллективе. Дети ведут себя куда более естественно, нежели взрослые, так как они еще не связаны никакими обязательствами. Например, человек может владеть выдающимися но подавлять их из-за обстоятельств (финансовых или иных). Дети же ни за чем не гонятся, они просто играют в свое удовольствие.

Вспомните, кто возглавлял вашу «шайку», когда вы были ребенком, играя со сверстниками? Этот человек мог не обладать явным физическим преимуществом, но у него был свой внутренний стержень. Лидер не подстраивается ни под кого, он сам по себе, и идет лишь за собственными убеждениями. Такой тип людей никогда не имитирует поведение других, и как бы они ему ни нравились, не будет подражать. Его ценность - в естественности. Лидер имеет свою четкую систему ценностей, которая не будет изменяться ситуативно. Он завоевывает доверие по причине своего постоянства и последовательности в принимаемых решениях.

Неформальный лидер также не нуждается в последователях, он не будет формировать вокруг себя круг подражателей. Он предлагает идеи, но если коллектив не считает нужным их реализовывать, то он не будет унижаться до просьб. Вспомните детство: вряд ли лидер вашей компании уговаривал всех сыграть в ту или иную игру. Если он предлагал что-то, а другие ребята отказывались, он просто изменял идею.

Лидерство во взрослом мире

Целостный лидер в детстве может перестать быть таковым, повзрослев. Так как мы живем в социуме, приходится подстраиваться под обстоятельства, а иногда становиться «на горло» собственным желаниям. Впрочем, человек с ярко выраженными лидерскими качествами не перестанет ими обладать, даже если ситуация будет складываться против него. Между тем роли формального и реального лидера настолько разные, что пересекаются достаточно редко. Начальнику совершенно невыгоден настоящий лидер на руководящем посту. Такой человек не всегда будет подчиняться указаниям, вряд ли станет доносить на товарищей, да и играть в «своего» как для начальника, так и для коллег ему не удастся.

Или представьте, что в учебном заведении назначили неформального лидера. Если возникнет возможность пропустить лекции, безусловно, неформальный лидер захочет ею воспользоваться, поскольку он идейный организатор и ищет самые эффективные пути времяпровождения для себя и коллектива. Но для старосты такое решение не является правильным, так как оно вредит учебному процессу.

Так существует ли ответ на вопрос: «Каким будет руководитель - неформальный лидер?». Для товарищей и коллег, возможно, он бы стал лучшим и желательным менеджером, но этого не скажешь в отношении вышестоящего начальства и производственного процесса. Именно по этой причине мудрый начальник не изберет своей «правой рукой» подлинного лидера, а выберет кандидата по иным важным качествам.

Когда неформальный лидер в коллективе - помеха

Нужно понимать, что подлинный лидер чаще всего является революционером в душе. Он любит свободу, ему чужды авторитеты, у него нет кумиров. Неважно, чем он занимается и на какой должности работает - в первую очередь он будет прислушиваться к внутреннему голосу, а не к нуждам рабочего процесса. Эти качества могут сыграть ему недобрую службу. Представьте, что в коллективе есть человек, который постоянно подбивает товарищей (и причем достаточно успешно) прогуливать пары, уходить с работы раньше, устраивать «сабантуи». Если этот человек ценен как сотрудник, то начальству стоит отвести ему отдельную роль в организации. Например, наделить такими полномочиями, чтобы ему было невыгодно нарушать процесс работы или учебы. Тогда бунтарь будет «обуздан» и сможет проявлять себя в других сферах.

Роль неформального лидера

Зачем нужен неформальный лидер организации? Этот вопрос достаточно наивен, ведь именно этот человек является главным вдохновителем и примером для других. Это не плохо и не хорошо - просто так распределены роли. Без неформального лидера в коллективе не будет чего-то незаменимого, хоть это и невозможно ощутить материально. Без такого «клея» члены организации будут чувствовать себя разрозненными, никак не связанными единицами коллектива. Когда в группе нет неформального лидера, члены группы не имеют общего вектора движения. Если речь идет о работе, то без реального лидера часто наблюдается текучесть кадров, люди легко оставляют рабочее место в случае даже небольших проблем. И напротив, неформальный лидер укрепляет коллектив, люди ощущают себя почти семьей. А иногда спешат на работу с не меньшим удовольствием, чем после нее домой.