Трудовая мобильность открывает работникам новые перспективы. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления

Белорусский Государственный Университет Транспорта

факультет безотрывного обучения

кафедра "Экономика транспорта"

Контрольная работа

По предмету:

Экономическая социология

Социально-трудовая мобильность. Миграция как вид социально-трудовой мобильности

Выполнила: ст-ка IV курса, гр.ЗБ-41

шифр ЗБ-05-570n 225644 г.Лунинец,

Брестская обл. ул. Красная д.8 кв.2

Юрцевич О.С.

Проверил:

Янчинская Я.В.

Гомель, 2008

План работы

1. Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности

2. Факторы социально-трудовой мобильности

3. Миграция как вид социально-трудовой мобильности

Список использованной литературы

1. Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности

Социально-трудовая мобильность – это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие "трудовая мобильность".

Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений.

1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с "родителями".

К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их "индивидуальной" жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый "жизненный путь человека" (согласно терминологии зарубежной социологии), который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает "бедной" или "богатой", "хорошей" или "плохой" профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить многое в жизни человека, его карьере.

2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальным (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают "понижением" и "повышением". С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.

3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но социально-психологический характер.

4. Единичные и групповые перемещения. Обратим внимание на то, что последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).

5. Расовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.

6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие "самостоятельные" перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.

Поскольку любые факты социально-трудовой мобильности объективно и субъективно направлены на какие-то цели экономической, технологической и социальной организации труда и занятости, можно говорить именно о функциях социально-трудовых перемещений. В качестве важнейших выделим некоторые из них:

ü экономия материальных затрат т ресурсов; предотвращение планируемой и неожиданной вообще в определенный ответственный момент текучести кадров;

ü решение проблемы дефицита или избытка определенной рабочей силы;

ü рациональная занятость;

ü гуманная занятость;

ü предотвращение потенциальной конфликтности;

ü разрешение актуальной конфликтности;

ü временное замещение рабочих мест;

ü поощрение за трудовые, показатели и стимулирование;

ü ознакомление с определенной работой в каких либо целях;

ü достижение соответствия работы квалификации;

ü достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста и здоровья;

ü кадровые перестановки и изменения в случае реорганизации и инновации;

ü урегулирование распределительных отношений.

Нетрудно заметить, что перечисленные функции отражают социально-психологические и социально-экономические ситуации. Кроме того, если одни функции реализуются автоматически в результате перемещения, то реализация других в большей мере зависит от характера осуществления перемещения или от особенностей поведения человека после перемещения. Этим обстоятельством прежде всего и определяется простой или несложный характер социально-трудовой мобильности.

2. Факторы социально-трудовой мобильности

Факторы социально-трудовой мобильности – это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.

Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности.

1. Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:

ü экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо "предвидения" неперспективности рабочих мест самими работниками);

ü мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они происходят только ради особенно значительных доходов, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);

ü имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно "избавится" от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);

ü косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).

На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально- экономической мотивации и перечисленных мотивов.

2. Социально- культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещение в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в "выборе профессий". Различают две модели такого поведения.

Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.

Вторая – в представлениях общества существуют явно "хорошие" и явно "плохие" в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на "хорошие". Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.

3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессиально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.

Высококвалифицированные работники преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.

4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии, в данной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать "усложнять" свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.

В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.

5. Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая дает больше свободного времени, имеет более удобную структуру рабочего времени и т.д.

6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как "конкурентные группы занятости", которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.

7. Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна.

8. Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.

3. Миграция как вид социально-трудовой мобильности

Миграция – это перемещение людей в территориальном плане, в том числе и изменение места жительства. Так как все случаи миграции имеют профессионально-трудовые и имущественно-доходные причины или последствия, они являются важной проблемой экономической социологии.

Миграция вызывается множеством причин, наиболее типичными из которых являются:

ü резкие изменения в региональном размещении производства (например, в поселении господствует какой-то один вид производства, свертывание которого создает огромную проблему работы для всех в нем проживающих);

ü возможность реализовать свои профессиональные ориентации, получить работу на лучших условиях оплаты в другом месте жительства, по специальности и желаемой должности;

ü стремление к лучшим условиям и качеству жизни; состояние здоровья и необходимость изменения климатических условий жизни и работы;

ü семейно-брачные обстоятельства, воссоединение с семьей, родными;

ü потребность в обновлении образа жизни, определенной культуре и познании;

ü необходимость и возможность улучшения жилищных условий;

ü социальные и этнические конфликты;

ü трудовые конфликты и конфликты в семье;

ü случайные обстоятельства и др.

Список использованной литературы

1. Галко И.К. Экономическая социология / И.К.Галко, Е.З.Ломоносов. – Мн.: Бел. наука, 2001. – 717с.

2. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997. – 254с.

3. Социология: Учебник для вузов / А.И. Кравченко, В.Ф. Анурин. – СПб.: Питер, 2005. – 432с.

Белорусский Государственный Университет Транспорта факультет безотрывного обучения кафедра "Экономика транспорта" Контрольная работа По предмету: Экономическая социология Социально-трудовая моб

Одним из наиболее важных качеств, на которые обращают внимание , является трудовая мобильность . Что такое трудовая мобильность, как она может повысить шансы соискателя устроиться на работу - об этом расскажет Страна Советов.

Трудовая мобильность - это показатель гибкости сотрудника, способности приспособиться к новым условиям работы . Причем под «новыми условиями» подразумевается многое - внедрение новой техники или программного обеспечения, изменение должности, необходимость переквалифицироваться и освоить новую профессию, иногда даже - переезд или смена образа жизни в целом, если того требует работа. Считается, что трудовая мобильность помогает повысить эффективность труда.

Трудовая мобильность оценивается двумя способами. Уровень реализованной (фактической) трудовой мобильности измеряется на основе готовых данных, иллюстрирующих миграционные и кадровые перемещения - их объем и интенсивность. Потенциальная трудовая мобильность (теоретическая готовность населения к изменениям, связанным с работой выясняется путем проведения социологических опросов. Потенциальная трудовая мобильность важна для регулирования рынка труда.

Считается, что трудовая мобильность выше у молодых людей , а сотрудники не приветствуют изменения в рабочем процессе. Так ли это? И да, и нет. С одной стороны, вчерашние выпускники и молодые специалисты нацелены на карьерный рост и еще не привязаны к одной компании. В их возрасте гораздо легче решиться переехать и искать , получить второе высшее образование.

Некоторые психологи и социологи утверждают, что трудовая мобильность выпускников гуманитарных специальностей выше, они стремятся реализовать себя в разных проектах. Также среди них много , для которых трудовая мобильность особо важна ввиду отсутствия постоянной работы. А вот «технари» - большие консерваторы и предпочитают работать в одной и той же компании, целенаправленно развиваясь. Хотя, разумеется, из любого правила есть исключения.

Однако трудовая мобильность вчерашних студентов больше направлена на генерацию новых идей, реализацию смелых решения, освоение нового оборудования и программного обеспечения. При этом они зачастую боятся проявить инициативу и взять на себя ответственность за принятое решение - здесь опытные сотрудники выигрывают. А ведь трудовая мобильность включает в себя и принятие ответственности. Поэтому нельзя однозначно сказать, что опытные сотрудники трудовой мобильностью не обладают. Просто она проявляется немножко в других аспектах. Кстати, трудовая мобильность может активизироваться в районе 40 лет, когда в силу кризиса среднего возраста человек стремится сменить обстановку, привычный уклад жизни и реализовать себя в других сферах деятельности.

Трудовая мобильность зависит не только от возраста, но и от характера человека и его воспитания. Есть люди, нацеленные на достижения успеха. Они постоянно трудятся на результат, работают над собой. Это - так называемые достигающие люди. Люди поглощающие ждут, что все будет сделано за них, и им предложат готовые решения. Они хотят, чтобы работа была легкой, а зарплата - высокой, и больше достигающих людей ориентированы на льготы и расширенный социальный пакет. Трудовая мобильность присуща достигающим людям, потому что они стремятся как можно лучше освоить свою профессию и добиться наилучшего результата. Такие люди считают, что их успех - в их руках.

Трудовая мобильность очень важна, если вы хотите построить успешную карьеру - без готовности к изменениям вперед не продвинешься. Значительная часть предъявляет достаточно жесткие требования к трудовой мобильности их представителей. Однако если вам важнее стабильность, комфортные условия работы, оптимальный баланс работы и личной жизни - не пытайтесь переступить через себя . Трудовая мобильность необходима тогда, когда она помогает вам добиться каких-то целей, а цели в этой жизни у каждого разные.

Трудовая мобильность работника и формы ее проявления

Персонал организации находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников, изменения содержания труда, его условий, организации, оплаты и т.п. Происходит постоянное перемещение персонала, что позволяет в ряде случаев покрыть потребность в кадрах, не прибегая к внешним источникам.

Необходимость реструктуризации экономики требует перевода людей с менее производительных рабочих мест на более производительные. Создание новых рабочих мест – неизбежный результат технического прогресса и развития производства. Отсюда, как закон, вытекает необходимость профессионально-производственной подвижности работников, в том числе и перемещений между предприятиями.

Новые вакансии не обязательно будут создаваться в тех местах, где произойдет высвобождение работников. Сегодня высока потребность в работниках, способных быстро перестраиваться и приспосабливаться к изменяющимся условиям организации, к смене трудовых функций, рабочих мест, т.е. обладающих высокой трудовой мобильностью.

Трудовая мобильность – способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям.

Наличие мобильных работников обеспечивает конкурентоспособность в глобальной экономике, возможность быстрой перестройки организации, обновления продукции.

Формы проявления трудовой мобильности различны (рис. 9.1).

Рис. 9.1. Формы проявления трудовой мобильности

· Профессиональная мобильность – это способность к изменениям в содержании трудовой деятельности, вызванным разными причинами; она предполагает готовность работника при необходимости освоить новые для себя функции работы.

Профессиональная мобильность связана с наличием у работников дополнительных или смежных профессий, степенью освоения своей профессии, хорошей базовой теоретической подготовкой как условием быстрого освоения новых функций, мотивацией, направленной на изменение трудовой деятельности.

Чтобы обеспечить достижение профессиональной мобильности, работника необходимо обучать смежным профессиям, повышать квалификацию и осуществлять переподготовку кадров, что приводит к профессиональному росту. Этого требуют интересы не только работников, но и самой организации. У мобильных работников шире кругозор и творческие возможности, что позволяет менять их расстановку по видам работ на краткий или продолжительный период времени, увеличивать нагрузки, разнообразить ассортимент и планировать выпуск новой продукции и т.п.

Примером профессиональной мобильности может служить повышение разрядов, категорий, степеней, званий.

· Внутриорганизационная мобильность – это способность и готовность к перемещению в пределах одной организации (перемещение с одной должности на другую, переходы в другие подразделения и т.п.). Это иногда требует смены или совмещения профессий, изменения специализации, а также хорошей информированности работника о возможностях карьерного роста.

Способность работников освоить другие или смежные профессии обеспечивает предприятию возможность ротации кадров в соответствии с требованиями производства и времени.

Примером внутриорганизационной мобильности может служить вертикальная, горизонтальная или ступенчатая карьера.

· Межорганизационная мобильность – это способность (и готовность) в поисках более выгодного места работы сменить организацию. Межорганизационная мобильность предполагает освоение работником новых "правил игры", новых требований работы или должности. Она требует высокого профессионализма, способности работника к быстрой адаптации, освоению новой организационной культуры, а также умения представить себя в наиболее выгодном свете.

Примером межорганизационной мобильности может служить переход работника из одной организации в другую.

· Отраслевая мобильность – это способность изменить профиль работы и готовность в связи с этим сменить организацию в рамках отрасли, что предполагает освоение работником не только новых требований работы или должности, но и специфики новой работы или даже организации.

Отраслевая мобильность связана с наличием у работника высокой профессиональной, внутриорганизационной и межорганизационной мобильности, универсального образования, широкого кругозора, творческого потенциала, целеустремленности, разнообразного опыта работы.

Для стимулирования отраслевой мобильности необходимо повышать информированность работника об актуальных профессиях и потребностях предприятий, совершенствовать систему образования, повышения квалификации и переучивания, а также систему мотивации и стимулирования труда, развивать творческий потенциал и целеустремленность работников.

Примером отраслевой мобильности может служить переход с одного предприятия на другое в рамках одной отрасли.

· Территориальная (географическая) мобильность – это готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы, а также способность к территориальным перемещениям. Осуществляемые при этом дополнительные затраты рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал.

Территориальная мобильность связана с наличием у работника всех форм трудовой мобильности, мобильных средств связи и передвижения, с высокой степенью адаптированности и стремлением к карьерному росту.

В условиях современной России географическая мобильность работника достаточно низка. Основными препятствиями для нее являются административные барьеры, неразвитость рынка жилья и социальных программ, отсутствие информации. Кроме того, ее существенно ограничивают низкие доходы. Традиционно наиболее мобильной является молодежь, однако именно молодые специалисты больше всего испытывают недостаток средств для получения образования, повышения квалификации и переучивания.

Невысокая территориальная мобильность не означает отсутствия у работников желания искать новую работу.

Замдиректора Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ

Для описания процессов перемещений сотрудников на рынке труда ученые используют понятие трудовой мобильности. Она подразделяется на внутреннюю (вертикальное движение работников внутри фирм) и внешнюю (горизонтальное движение между работодателями).

Научных изысканий на тему соотношения двух видов мобильности и выбора между ними в мировой практике немного. Анализ ведется, но чаще всего с точки зрения фирм, на основе данных компаний. Настоящее исследование, напротив, базируется на расчетах «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ» за 2006-2013 годы. В фокусе изучения - вопросы динамики и детерминант трудовой мобильности, ее связи с заработной платой, с накоплением и использованием человеческого капитала.

Доклад по результатам работы «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынке труда» представлен Ростиславом Капелюшниковым на совместном семинаре ЦеТИ и Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ. Соавторами работы стали директор ЦеТИ НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон и младший научный сотрудник ЦеТИ Анна Шарунина .

Пожизненный наем не в тренде

Интенсивность внешней мобильности обычно существенно выше внутренней не только в России, но и в других странах. В последние десятилетия эта тенденция повсеместно нарастала благодаря повышению гибкости рынка труда, структурному сдвигу в пользу сектора услуг и глобальному усилению конкуренции. В итоге крупные компании стали отходить от модели пожизненного найма в пользу привлечения «сторонних» работников.

В России длительным трудовым отношениям не способствуют сравнительно небольшие масштабы производственного обучения, привязка части заработка к финансовым результатам предприятия, значительные различия в зарплатах. Эти и другие факторы содействуют ускорению оборота рабочей силы и наращиванию межфирменной мобильности.

«Внешняя мобильность доминирует и носит во многом компенсационный характер, будучи реакцией на имеющиеся ограничения для внутреннего продвижения», - отметили авторы исследования.

Кому нужна трудовая мобильность

Оба способа рекрутирования сотрудников обладают и плюсами, и минусами для компаний. «Внутренние» работники лояльнее, располагают большими запасами накопленного специфического человеческого капитала, а перспектива продвижения по службе стимулирует их трудиться активнее. Фирмы, со своей стороны, располагают более полной информацией о способностях и производительности таких работников.

В то же время на внешнем рынке труда пул потенциальных кандидатов значительно шире. Они могут иметь лучшие способности, привносить свежие идеи. Кроме того, внешний наем уменьшает риск «сговора» (фаворитизма) между начальниками и подчиненными, характерный для внутренних назначений.

Для работника, на первый взгляд, очевидны преимущества внутренних перемещений: находясь в организации продолжительное время, он накапливает свой капитал в виде опыта и внутрифирменных компетенций, которые в других организациях ценятся меньше. Однако выгодно такое накопление не всегда: более длительный трудовой стаж не обязательно ведет к росту зарплаты. По мере увеличения стажа вероятность продвижения по службе убывает, достигая минимума в группе «старожилов» (со специальным стажем от десяти лет). Отсутствие профобучения снижает ценность такого работника для компании и увеличивает возможность его замены конкурентом извне.

«Если текучесть кадров велика (а это реальность российского рынка труда), то может складываться замкнутый круг: она препятствует инвестициям в обучение, а отсутствие таковых еще более стимулирует текучесть», - говорится в исследовании.

Продвижение по-российски

Ежегодно в течение изучаемого периода мобильным оказывался примерно каждый пятый работник (22%). Интенсивность внешней мобильности почти втрое превосходила внутреннюю: 16,3% против 5,8%. При этом показатели и той и другой сильно отличаются по социально-демографическим признакам.

Мужчины более маневренны на внешнем рынке, тогда как женщины почти не уступают им по активности внутри компаний. «С известными оговорками это можно рассматривать как свидетельство достаточно слабой гендерной дискриминации на российском рынке труда, во всяком случае, если говорить о шансах на продвижение по служебной лестнице», - отметили ученые.

Внутренняя и внешняя мобильность ослабевают с возрастом. Так, среди молодежи (до 30 лет) интенсивность внешней превышает 25%, а внутренней достигает 8,5%, тогда как среди пожилых (от 50 лет) аналогичные показатели составляют 9,5% и 3%.

Мобильность стимулируется дополнительным профессиональным обучением, но многое зависит от того, кто его финансирует. Работники, дополнительно обучавшиеся за свой счет, примерно вдвое чаще уходили на другие предприятия, а обучавшиеся за счет работодателя - вдвое чаще получали новые назначения внутри своих предприятий.

Трудовая мобильность последовательно убывает по мере уменьшения размеров населенных пунктов, где проживают работники. По частоте перемещений лидируют мегаполисы - Москва и Санкт-Петербург. Аутсайдером выступает село. Среди регионов относительно высокая мобильность наблюдается в Сибири, на Дальнем Востоке и Урале, относительно низкая - в Центральном и Приволжском федеральных округах.

Лидерами по интенсивности как внутренней, так и внешней мобильности выступают предприятия с иностранной собственностью. По мнению авторов исследования, «скорее всего, это связано с тем, что такие предприятия являются наиболее эффективным и динамично растущим сектором российской экономики. Отсюда - более высокая потребность в найме дополнительного персонала и более широкие возможности для карьерного роста».

Среди отраслей внешняя мобильность преобладает в строительстве, реже всего такие перемещения происходят в нерыночных услугах - сфере госуправления, в образовании, здравоохранении. Показатели внутренней мобильности в большинстве отраслей удерживаются в очень узком диапазоне - 5,5-6% (самые высокие показатели наблюдаются в промышленности и нерыночных услугах, самые низкие - в сельском хозяйстве).

За повышением зарплаты - к новому работодателю

Выбирая трудовые дороги, человек руководствуется ожидаемой выгодой, главным образом - величиной зарплаты. Связь между ней и мобильностью фиксируется в разных странах. Хотя вопрос о причинах и следствиях остается без ответа. Мобильность ли «толкает» вверх заработную плату, а может более высокое жалование «вытягивает» работников на новые рабочие места?

Мобильность чаще затрагивает высокооплачиваемый персонал и, как правило, сопровождается достаточно сильным приростом зарплаты. В среднем в изучаемом периоде внутренние мобильные работники зарабатывали примерно на четверть больше, чем внешне мобильные, которые в свою очередь имели заработок примерно на 5% больше, чем иммобильные.

В то же время лидерами по темпам прироста зарплаты выступают внешне мобильные (среднегодовой темп прироста в 2005-2013 годах составил 23%). Прирост внутримобильных - 19%, иммобильных - около 10%.

«С этой точки зрения, - говорится в исследовании, - стратегия внешней мобильности предстает как экономически наиболее привлекательная. При этом наибольшую отдачу она обеспечивала до кризиса 2008-2009 годов; в последние же годы практически перестала давать видимые преимущества по сравнению с альтернативной стратегией внутренней мобильности».

Если до перемещения внешне мобильные работники получают в среднем заработную плату несколько ниже «рыночной», то внутренне мобильные - примерно на «рыночном» уровне. Иначе говоря, если первые всего лишь «догоняют» иммобильных работников, то вторые - начинают их опережать, сформулировали основной вывод исследователи.

В мировом русле

Анализ, проведенный ЦеТИ НИУ ВШЭ, свидетельствует, что Россия в плане процессов трудовой мобильности в целом находится в мировом русле, на передвижения работников здесь влияют те же факторы, что и в других странах.

Результаты исследования подтвердили интенсивность внешней мобильности, которой «славится» российский рынок труда - в течение наблюдаемого периода она почти втрое превышала внутреннюю.

Вместе с тем низкая внутренняя мобильность, изначально предполагавшаяся учеными, оказалась для России нехарактерной. Уход работников из компаний освобождает большое число вакансий, многие из которых заполняются «своими» сотрудниками, и внутрифирменная мобильность остается на достаточно высоком уровне.

Социально-трудовая мобильность –это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие «трудовая мобильность».

Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений.

1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с «родителями». Объектом внимания социологов и экономистов оказывалось и влияние семьи на профессиональные ориентации.

К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их индивидуальной жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый жизненный путь человека, который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает «бедной» или «богатой», «хорошей» или «плохой» профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить очень многое в жизни человека, его карьере.

2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальными (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают «понижением» и «повышением». С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.

3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но и социально-психологический характер.

4. Единичные и групповые перемещения. Последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).

5. Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.

6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие «самостоятельные» перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.

В зависимости от конкретного предмета изменения помимо типов различаются и виды социально-трудовых перемещений. Они могут быть связаны с изменением места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса.

К факторам социально-трудовой мобильности относят все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.

Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности.

1. Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:

· экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо «предвидения» неперспективности рабочих мест самими работниками);

· мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях перемещения связаны с особенно значительными доходами, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – с нематериальными причинами: людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);

· имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно «избавиться» от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);

· косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – работа в соответствии со специальностью и квалификацией, лучшие организационные условия труда, но именно последние позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).

На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально-экономической мотивации и перечисленных мотивов.

2. Социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещения в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в выборе профессий. Различают две модели такого поведения.

Вторая – в представлениях общества существуют явно «хорошие» и явно «плохие» в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на «хорошие». Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.

Обе модели поведения при выборе профессий и занятий существуют в реальности, они конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей.

3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет широту выбора вида труда и, следовательно, диапазон возможностей профессионально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.

Высококвалифицированные работники более инертны, так как перемещение к другим видам труда связано с затратами времени и сил на обучение, потерей опыта и мастерства в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.

4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие при горизонтальных перемещениях, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии в данной профессии и на данном рабочем месте может просто не желать «усложнять» свою профессионально-трудовую биографию на ее заключительном этапе.

5. Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением число детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая даст больше свободного времени, более удобный рабочий режим и т.д.

6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как «конкурентные группы занятости», которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.

7. Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна. Исследования свидетельствуют о том, что в момент выбора представление человека о каком-то виде труда и его реальные характеристики часто не совпадают. Покидая определенную работу, люди часто ссылаются на «разочарование», несоответствие данной работы ожиданиям и представлениям.

Фактор информированности распространяется не только на актуальные, но и на потенциальные характеристики труда. Если одни при решении о перемещении исходят исключительно из фактов сегодняшнего дня, то другие стремятся оценивать перспективы. Это различие особенно существенно для профессионально-трудовых перемещений в нестабильной социально-экономической ситуации, когда и характер, и значимость данного труда могут сильно изменяться во времени.

Информированность – это иногда просто сознательность, например понимание функциональной и моральной необходимости перемещения в интересах дела и коллектива или же выгоды перемещения именно в данный момент, если оно все равно должно произойти.

8. Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.